如何在荷兰招聘第一位员工而不犯错

如果您想通过一家外国公司在荷兰招聘员工，有几种不同的途径可供选择。此外，还需要考虑大量的法律法规。为了让您更容易理解整个过程，Intercompany Solutions 提供全面的薪酬管理服务，从第一天起就为您提供支持。我们可以处理所有的行政事务、所有的申报表以及在荷兰招聘人员相关的各项事宜。这能确保您始终符合荷兰劳动法。我们的专业专家团队可以确切地告诉您需要做什么以及如何操作。您想了解更多关于在荷兰招聘第一名员工的信息吗？随时欢迎您直接联系我们，提出您对该主题的任何疑问。

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摘要：在荷兰招聘第一名员工需要选择一个合规的实体架构：设立本地的荷兰 BV、使用持牌的非居民雇主薪酬通道，或者使用名义雇主（EOR）来降低用工责任。由于荷兰法律下不存在外国用工结构，合同必须包含精准的法定条款，例如定期合同最长一个月严格试用期，以及遵守36个月的临时合同限制（“ketenregeling”）。此外，雇主必须遵守受《守门人改善法案》约束的谨慎责任（“zorgplicht”）。这规定了强制性的职业健康服务合作（“Arbodienst”），并承担在病假期间支付两年工资的责任。

关键步骤	必须落实的事项
选择合法雇主	在招聘前选择荷兰 BV、非居民雇主注册或 EOR
使用合规合同	遵守最长1个月的试用期、8%的假期津贴以及36个月的链条规则（ketenregeling）
履行谨慎责任	安排 Arbodienst 和病假保险，以负担2年（104周）的病假工资
检查 CAO 与养老金	验证您的 SBI 代码，以确认是否有具约束力的 CAO 以及任何强制性的行业养老基金
解决税务、IND 及 30% ruling	获取薪酬税号，在4个月内申请 30% ruling，并安排 IND 赞助资格

您首先打算如何招聘员工？

在您开始面试候选人之前，您首先需要问自己一个非常重要的问题：纸面上的合法雇主是谁？这实际上是跨国公司犯的最大错误，他们往往假设可以简单地使用母国的合同在荷兰招聘员工。而在现实中，荷兰税务局（“Belastingdienst”）和劳动法要求采用本地招聘方式，以确保税务和社会保障得到正确处理。在此您基本上有三种战略途径可选。

第一种是设立荷兰 BV，即本地的有限责任公司。如果您计划组建团队并希望完全掌控自己的品牌，这是标准做法。第二种途径是使用名义雇主（EOR）。EOR 是一家替您招聘该员工的荷兰公司，实际上充当了法律盾牌。他们处理所有的合规事务，而您负责管理员工的日常工作。第三种选择是非居民雇主注册（Non-Resident Employer Registration），即您的外国公司直接注册荷兰薪酬税，而无需设立本地 BV。

将这一选择视为您整个荷兰业务的基石。如果您还没有荷兰实体，但您最心仪的潜在员工需要立即入职，那么 EOR 是确保您从第一天起就合法合规的唯一现实选择。然而，一旦您的员工数量达到三到四人，EOR 的每月服务费可能会迅速超过维护您自己 BV 的成本。许多公司一开始使用 EOR 来测试市场，随后将员工转入他们自己的 BV，但依然继续使用薪酬服务以减轻行政负担。及早做出这一决定可以免去您许多麻烦，因为切换模式通常需要重新起草全新的合同。因此，在签署第一份合同之前，务必先审视您未来的两年增长计划，因为今天最便宜的选择可能在十八个月后变成最昂贵的选择。

荷兰合同的强制性条款

一旦您确定了法律实体，下一个障碍就是具体的合同。这是许多外国人力资源团队感到困惑的地方，因为“随意用工”的概念在荷兰根本不存在。您不能直接复制粘贴母国的合同并以为这就足够了。以强制性试用期为例，如果您提供的是六个月到两年之间的定期合同，法律规定您恰好有一个月的时间来决定员工是否合适。如果您试图塞进两个月的试用期，整个条款都会被法官废除，导致您完全没有任何试用期。此外还有8%的假期津贴。这可不是什么额外的福利奖金，而是一项法定权利。您需要在谈判期间非常明确地说明您提供的薪资是包含还是不包含这8%的金额，否则，到了五月份（因为这是您必须发放这笔款项的月份），您最终可能会多支付数千欧元。

您还需要密切注意链条规则（chain rule）。在2026年，该规则规定您在三年期限内最多只能提供三次临时合同。到了第四份合同，或者达到了36个月的节点，该员工在法律上就自动转为永久员工。没有任何“如果”或“但是”。即使是竞业禁止条款也变得更加棘手；现在您必须以书面形式证明存在“令人信服的商业利益”，该条款才能在定期合同中生效。正是这些小细节往往会让首次招聘者栽跟头。因此，与其试图把您现有的文件修改得像荷兰合同，倒不如直接采用已经符合这些强制性要求的本地模板，这样做要安全得多。这能保持专业的用工关系，并保护您的业务。

所谓的谨慎责任（“Zorgplicht”）

在荷兰，您不仅仅是招聘一名员工，您还需要切实关照他们的福祉。这被称为“Zorgplicht”，即谨慎责任（Duty of Care）。对于首次在荷兰做雇主的人来说，最大的意外之一就是两年病假规定。该规定指出，如果您的员工生病，您在法律上有义务在其长达104周的病假期间支付至少70%的薪资。您不能仅仅因为他们无法工作就直接终止合同。

为了规避这一巨大的财务风险，几乎每个理智的雇主都会投保病假保险（“Verzuimverzekering”）。该保险承担工资支付，但通常要求您遵循所谓《守门人改善法案》（Gatekeeper Improvement Act）下非常严格的康复重返工作岗位流程。为了遵守这些规定，您还必须签约一家职业健康服务机构（“Arbo Service”）。您可以把他们想象成医学裁判。当您的员工请病假时，Arbo 医生基本上会替您判定该员工能做和不能做的事情。

请记住，您不得询问员工的具体医疗诊断是什么，因为在荷兰这属于严重违反 GDPR 和隐私法规的行为。您只能获知他们将缺勤多久，以及他们可能胜任哪些类型的调整后工作。除此之外，您还需要开展风险清单与评估（RI&E），以确保他们的工作空间是安全的（即使是居家办公场所）。这听起来涉及许多官僚流程，但在员工入职第一天之前配置好这些保险和服务，是确保一切顺利进行的唯一途径。如果您跳过这一步，一次长期的疾病就可能轻易让您的微小型企业破产。

养老金与集体劳动协议（CAO）

外国雇主最常犯的错误之一，就是以为只要给出一份薪水就万事大吉了。然而在荷兰，许多行业都受集体劳动协议（“CAO”）的管辖。这些是工会与雇主组织之间谈判达成的行业性协议，规定了从最低工资到加班费率的一切内容。如果您的业务活动属于特定的 CAO（例如零售、IT 或金属加工），即使您从未签署过任何文件，您在法律上也受其条款的约束。

因此，在您招聘第一名员工之前，您必须核查您的 SBI 代码（您在商会登记的业务类别），看看是否有强制性的 CAO 适用于您。如果有，您的劳动合同所提供的条件不得低于该协议中的规定。接下来是养老金。与许多其他国家不同，荷兰拥有复杂的多支柱养老金体系。虽然没有普遍适用的法律强制每个雇主提供养老金，但由于 CAO 或强制性的行业养老基金的要求，约有 70% 的公司被要求提供养老金。如果您处于建筑或医疗保健等行业，您很可能别无选择，只能将您的第一名员工加入指定的基金并缴纳所需的保费。

此外，即使不适用任何 CAO，在2026年，荷兰员工将养老金缴费视为标准福利也是非常普遍的现象。如果您省略这一项，您可能会发现根本无法吸引顶尖人才。因此，我们强烈建议您在开始谈判薪资之前，始终咨询像 Intercompany Solutions 这样的薪酬专家来核实您的 CAO 状态，否则您可能会收到追溯补缴的养老金账单，每名员工的金额可达数千欧元。

IND 与 30% ruling

如果您从国外招聘专业技术人员，或者招聘已经在荷兰居住且符合特定条件的员工，您需要了解 30% ruling。这基本上是一项税收优惠，您可以将员工税前总薪水中的 30% 作为免税款项发放，用于补贴跨国生活等额外费用。在2026年，关于薪资门槛以及该优惠随时间推移逐步缩减的规定变得更加明确。这里最大的错误就是错过截止日期。

您必须在员工入职之日起的四个月内申请此项裁定。如果您错过了该时间窗口，税收减免将无法追溯至入职日期，这实质上会让您新招募的人员损失巨额的到手薪资。此外，如果您的第一名员工不是欧盟公民，您就需要与 IND（移民归化局）打交道。要赞助一名高技术移民，您的公司需要成为“认可赞助商”（Recognized Sponsor）。该过程包括一个审核阶段，IND 会审查您公司的财务稳定性和注册情况。您不能只是口头承诺提供签证，您需要拥有相应的法定资格来支撑。

如果您不想仅为了一个人就经历成为赞助商的繁琐流程，这正是使用 EOR 再次展现极高价值的地方，因为他们已经拥有赞助商资质。办理 30% ruling 和 IND 要求的相关手续需要高度精准，因为申请中的一个错误就可能导致拒绝，而申诉可能需要耗费数月时间，这往往会导致您的新员工转而去其他地方寻找更有税收优势的雇主。

薪酬设置与荷兰税务局

一旦您签署了合同，可以说，您就需要将法律上的雇佣关系转化为财务上的事实。这始于向荷兰税务局注册成为雇主。即使您是一家没有本地办公室的外国公司，也必须在新员工上班的第一天之前取得荷兰薪酬税号（“loonheffingennummer”）。您还需要通过核对员工的护照或身份证原件来验证其身份，并在您的档案中保留一份安全的复印件，因为遗漏这一步可能会导致适用“匿名税率”，即高达 52% 的高额税率惩罚，这是您和您的员工都不希望看到的。

在2026年，行政管理方面已基本实现数字化，但这绝不是您设置一次后就可以甩手不管的事情。您需要建立一个按月运行的薪酬系统，计算工资税、国民保险和员工保险费等项目。有一件让外国企业主猝不及防的具体事项是工作相关费用计划（“Werkkostenregeling”或“WKR”）。这是一个免税额度池（通常约为总工资额的 1.92%），您可以用来为团队提供健身房会员卡、鲜花或公司自行车等福利，而无需支付额外的税款。然而，如果您超过了这一预算，超出部分将被征收高昂的 80% 税率。由于荷兰的薪酬体系非常特殊，大多数首次做雇主的企业发现，聘请本地的薪酬服务提供商，比试图配置母国软件来处理荷兰社会保障的重要细节要便宜得多。

便捷的“首次招聘”清单

总而言之，请将您在荷兰招聘第一名员工视为一连串的里程碑，而不仅仅是文件上的一个简单签名。您绝对承受不起在这件事上出错的代价，因此您的路线图始于选择雇佣模式。尽早决定您是要选择设 BV、使用 EOR 还是进行非居民注册。一旦确定下来，您就需要起草一份符合荷兰法律的合同。这不仅仅关乎薪水，还关乎遵守诸如一个月试用期等必要条款，并明确说明如何处理那 8% 的假期津贴。甚至在您的新员工打开笔记本电脑之前，就要确保您的病假保险和 Arbo 服务合同已经生效并投入运行。跳过这一步无疑是您能做出的最大豪赌，因为您本质上是在赌员工不会休长达两年的病假。

最后一个阶段完全与荷兰税务局有关。您需要准备好薪酬税号，并在档案中存有已核验的员工身份证件复印件，以避免可怕的匿名税率。如果您要跨国引进人才，请办理 30% ruling 和 IND 赞助资格，因为错过这些窗口期是一个直接损害员工钱包的错误。最后，建立一个能够实际追踪这些免税福利之 WKR 预算的薪酬系统。通过遵循这一顺序，您可以将潜在的法律战场转化为专业的用工体验。您不仅能保持合规，还能打下坚实的基础，让您的荷兰首位员工感到自己加入了一家真正专业成熟的公司。

在荷兰招聘员工的分步清单

选择雇佣基础架构：在本地荷兰 BV、非居民雇主薪酬架构或名义雇主（EOR）之间做出选择
验证 CAO 及养老金强制状态：核查您在商会（KVK）登记的业务 SBI 代码，检查是否存在行业集体劳动协议和强制性行业基金
落实合规保险：签署认证的职业健康服务合同（“Arbodienst”）并投保病假保险（“verzuimverzekering”），以覆盖两年的病假工资支付法定要求
向荷兰税务局注册：在入职第一天之前取得专属的薪酬税号（“loonheffingsnummer”）
执行身份与签证审查：保留核验过的护照复印件以规避 52% 的匿名税率惩罚，并在 4 个月期限内提交 30% ruling 申请材料

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